Disfunctionerende werknemer ontslaan? Niet altijd is een verbeterplan vereist!

Stel: u wilt afscheid nemen van een werknemer, omdat hij zijn werkzaamheden niet naar behoren verricht. De wet vereist in dat geval dat de werknemer hiervan tijdig op de hoogte wordt gebracht, en kans moet hebben gehad dit disfunctioneren te verbeteren (waarvoor dan een verbeterplan moet worden opgesteld). Toch? In rechtspraak van het Hof is dit aan de orde geweest.

Wat was er aan de hand?

De werknemer, sinds 1 mei 2015 in dienst, werd als IT-consultant bij verschillende klanten (intern) geplaatst. Na ongeveer vier maanden werd de werknemer van zijn eerste project afgehaald, vanwege een gebrek aan vertrouwen van de klant. Naar aanleiding hiervan werd een schriftelijke waarschuwing aan de werknemer gegeven, waarin stond dat op ‘Planning & Voortgangsrapportage’ en ‘Stakeholder Management’ aanzienlijk verbeterd moest worden. De werknemer was het hiermee niet eens, en reageert  met “Ik betwist dat ik onvoldoende resultaat heb getoond en geleverd. Ik betwist de punten onder Planning & voortgangsrapportage en Stakeholder Management. Ik betwist dat door gebrek aan vertrouwen ik van het LumiLeds CR project ben afgehaald”. Daarnaast behaalde de werknemer een belangrijk examen, die binnen het bedrijf door alle werknemers gehaald moet worden, niet. Op nog een ander project presteerde hij evenmin naar behoren. Het Hof oordeelde dat het disfunctioneren van de werknemer hierdoor voldoende kan worden vastgesteld.

Geen verbeterplan opgesteld

Zoals hierboven aangegeven, dient – normaal gesproken – de disfunctionerende werknemer kans te hebben gehad te verbeteren (waarvoor een verbeterplan wordt opgesteld). De werknemer stelde zich dan ook op het standpunt dat hem onvoldoende gelegenheid is geboden dit disfunctioneren te verbeteren, er was namelijk geen verbeterplan opgesteld. Wanneer bedacht wordt dat veel ontbindingsverzoeken in de praktijk hierop strandden, is dit geen onlogische poging.

Het Hof gaat hier echter dit keer niet in mee. De werknemer ontkende namelijk zijn disfunctioneren door alles te betwisten, wat blijkt uit zijn reactie op de officiële schriftelijke waarschuwing en bepaalde gespreksnotities. Daarnaast bood de werkgever meermalen hulp en begeleiding aan de werknemer (onder andere bij de voorbereiding van zijn herexamen), maar de werknemer heeft dit steeds geweigerd. Onder die omstandigheden had het weinig zin een verbeterplan voor de werknemer op te stellen, aldus het Hof. Dat de werknemer tijdens deze procedure aangaf open te staan voor een gesprek met zijn leidinggevenden om zijn verbetering te bespreken, was te laat. 

Advies voor de praktijk

De uitkomst van geschillen over disfunctionerende werknemers, hangt meestal erg af van de feiten in die zaak. Pas dus op met het 1-op-1 toepassen van deze uitspraak op disfunctioneringsdossiers.

Wel kan geconcludeerd worden dat het ontbreken van een verbeterplan niet altijd in de weg staat aan het ontslag van een disfunctionerende werknemer. Bij een werknemer die keer op keer zijn disfunctioneren betwist, hoeft de werkgever onder omstandigheden niet altijd aan zijn verplichting om de werknemer in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren – door middel van een verbeterplan – te verbeteren. Loopt u tegen vragen op dit gebied aan? Vanzelfsprekend helpen wij u hier graag mee!

Arnold Birkhoff & Rogier van Huussen, advocaten arbeidsrecht

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.