Een aantal belangrijke termijnen onder de WWZ

In de praktijk blijkt dat veel werkgevers zich (nog) niet bewust zijn van de gewijzigde arbeidsrechtelijke termijnen. Deze wijziging is het gevolg van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Reden genoeg om een korte samenvatting te geven waarin een aantal belangrijke termijnen wordt besproken.  

De aanzegtermijn

Met de invoering van de aanzegtermijn is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal zes maanden van rechtswege eindigt te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. En zo ja, onder welke voorwaarden. Voldoet een werkgever niet (tijdig) aan de aanzegverplichting, dan is hij een (pro rato) boete verschuldigd van maximaal een maand salaris. De aanzegging dient schriftelijk te gebeuren. Het verdient – nu de bewijslast bij de werkgever ligt – aanbeveling om de aanzegging per gewone en aangetekende post aan de werknemer te versturen.   

De bedenktermijn

De bedenktermijn is (ook) een nieuw verschijnsel in het Nederlandse arbeidsrecht. Deze termijn is ingevoerd als extra bescherming van de werknemer tegen te lichtvaardig instemmen met een einde van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer heeft de mogelijkheid om binnen veertien dagen (zonder opgaaf van redenen) zijn instemming met de opzegging te herroepen. In geval van opzegging met instemming dient een werkgever de werknemer binnen twee werkdagen na zijn instemming schriftelijk te wijzen op deze mogelijkheid. Doet een werkgever dit niet, dan geldt een bedenktermijn van drie weken. Een bedenktermijn van twee weken geldt wanneer een werknemer een vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk wenst te ontbinden. Ook dit kan een werknemer doen zonder opgaaf van redenen. Het recht van de werknemer tot ontbinding moet in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen. Staat dit er niet in, dan geldt een bedenktermijn van drie weken. De bedenktermijn gaat in zodra de vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is overeengekomen. Om misbruik tegen te gaan, kan een werknemer slechts eenmaal in de zes maanden zijn instemming herroepen dan wel een vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk ontbinden.

De vervaltermijn

Een werknemer die het niet eens is met de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan bij de kantonrechter een verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst of herstel van de arbeidsovereenkomst indienen. In beginsel geldt voor deze verzoeken een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld op staande voet is ontslagen (en hij is het daar niet mee eens), dient hij dit ontslag binnen twee maanden aan te vechten bij de kantonrechter.   

Voor een verzoek tot het toekennen van een vergoeding die verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst geldt in beginsel een vervaltermijn van twee of drie maanden. Een termijn van twee maanden geldt voor een verzoek tot gefixeerde schadevergoeding en voor een billijke vergoeding in plaats van herstel of vernietiging van de opzegging. Een werknemer die meent recht te hebben op een transitievergoeding dient uiterlijk drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoek daartoe in te dienen bij de kantonrechter. Een termijn van drie maanden geldt ook voor een verzoek tot een vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting door de werkgever. Deze termijn vangt aan op de dag na het ontstaan van deze verplichting.

Tot slot

Er zijn in de WWZ nog veel meer (verval)termijnen te vinden. Daarnaast geldt in bepaalde gevallen een afwijkende vervaltermijn. Een voorbeeld is de situatie waarin de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst te verzoeken nadat het UWV (of de ontslagcommissie) geen toestemming heeft gegeven. In dat geval geldt een vervaltermijn van twee maanden na de dag waarop de toestemming is geweigerd.

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.