Is het verrichten van nevenwerkzaamheden een arbeidsvoorwaarde?

Het jarenlang hebben mogen verrichtten van nevenwerkzaamheden voor de Watertaxi. Is dat een arbeidsvoorwaarde geworden?

Enige tijd geleden schreven we deze blog, waar het arrest van de Hoge Raad centraal stond waarin 6 gezichtspunten worden gegeven om te beoordelen wanneer een tussen werkgever en werknemer niet afgesproken arbeidsvoorwaarde, toch door een werknemer zou kunnen worden kon worden opgeëist. We gaven toen aan dat nog onbekend was hoe lagere rechters met deze vrij algemene gezichtspunten om zouden gaan. Onlangs liet de kantonrechter Rotterdam zich daarover uit.

 

Wat was er aan de hand?

Verscheidene werknemers van het Havenbedrijf in Rotterdam voerden, naast hun werkzaamheden voor het Havenbedrijf, nevenwerkzaamheden uit voor de Watertaxi van Rotterdam. Dit was aan hen ook toegestaan door het Havenbedrijf. Op een gegeven moment gaf het Havenbedrijf te kennen het niet langer was toegestaan om deze nevenwerkzaamheden te verrichten. De werknemers waren het hier niet mee eens. Zij stelden dat door het vele jaren hebben mogen verrichten van deze nevenwerkzaamheden, dit een arbeidsvoorwaarde was geworden, en het Havenbedrijf dat niet zomaar eenzijdig mocht wijzigen.

 

Wat vond de rechter?

Die vond dat (mede) aan de hand van de 6 gezichtspunten van de Hoge Raad beoordeeld diende te worden in hoeverre de eerder verleende toestemming om voor de Watertaxi nevenwerkzaamheden te mogen verrichten, aangemerkt moet worden als een tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarde. Hij citeerde daarbij de Hoge Raad uit bovengenoemd arrest, en gaf aan dat ‘het daarbij aankomt op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en daarmee in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen’ en dat in dat verband betekenis toekomt aan de 6 gezichtspunten:

 

  1. De inhoud van de gedragslijn;
  2. De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die werkgever en werknemer tegenover elkaar innemen;
  3. De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd;
  4. Wat de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn tegenover elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  5. De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en;
  6. De aard en de omvang van de kring van werknemers tegenover wie de gedragslijn is gevolgd.

 

De rechter kwam uiteindelijk tot de conclusie dat het verrichten van nevenwerkzaamheden voor de Watertaxi een arbeidsvoorwaarde was. Daarbij achtte hij in het bijzonder van belang dat binnen het Havenbedrijf strikte regels golden ten aanzien van het verrichten van nevenwerkzaamheden en dat de werknemers daarvoor opgave dienden te doen aan het Havenbedrijf, dat het Havenbedrijf in 2007/2008 in kaart had gebracht welke nevenwerkzaamheden door haar werknemers werden verricht en dat het Havenbedrijf uitdrukkelijk toestemming heeft verleend voor het verrichten van de nevenwerkzaamheden ten behoeve van de Watertaxi. Ook vond de rechter een belangrijk punt dat enkele Schippers de nevenwerkzaamheden ten behoeve van de Watertaxi al 25 jaar – sinds de oprichting – hadden verricht. Tot slot kende de rechter betekenis toe aan het feit dat de werknemers substantiële inkomsten verwierven met het verrichten werken voor de Watertaxi (en ‘nog daargelaten dat alle werknemers hun emotionele belang hadden benadrukt dat varen bij de Watertaxi hun ziel en zaligheid vormt’).

 

Toch gaat het uiteindelijk, hoewel de nevenwerkzaamheden een arbeidsvoorwaarde betrof, mis voor de werknemers. De rechter oordeelde namelijk, kort gezegd, dat het Havenbedrijf de eerder verleende toestemming ten aanzien van het mogen verrichten van nevenwerkzaamheden mocht intrekken omdat de ‘bedrijfsregeling werkzaamheden’ de mogelijkheid bood terug te komen op een eenmaal verleende toestemming, wanneer de omstandigheden daar aanleiding toe gaven. De rechter acht het daarbij wel redelijk dat een overgangstermijn wordt getroffen (van maximaal een jaar).

 

Conclusie

Omdat dit een van de eerste gevallen betreft waarin een lagere rechter de 6 gezichtspunten praktisch toepast, kan er nog niet in zijn algemeenheid gezegd worden hoe rechters met deze punten omgaan. Wel is duidelijk dat aan de 6 gezichtspunten betekenis toekomt, maar dat de rechter, zoals ook bij deze zaak, niet aan elk van de 6 evenveel waarde zal hechten. Ook loopt de rechter de 6 gezichtspunten niet stapsgewijs langs, maar, indien van toepassing, verweeft hij deze (delen daarvan) in zijn beoordeling.  

 

Advies

Het is bij de meeste bedrijven aan de orde van de dag: dat bepaalde, niet afgesproken arbeidsvoorwaarden toch aan de werknemer worden toegekend. Hoewel vrij algemeen geformuleerd, valt er in de meeste praktijksituaties met deze zes gezichtspunten in de hand al wel degelijk een strategie te bepalen. We adviseren dit ook te doen! Vanzelfsprekend zijn we hier graag bij van dienst.

 

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.