Ontslagverzoek: opzegging of toch beëindigingsovereenkomst?

Een werknemer vraagt de werkgever een ontslag op staande voet om te zetten in een ontslag op eigen verzoek. Is dat nu een beëindigingsovereenkomst of een opzegging van de werknemer?

Feiten

De werknemer is op 23 februari 2015 in dienst getreden bij de werkgever als Installatiemonteur op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 19 februari 2016. Met de werknemer was afgesproken dat hij 32 uur per week zou werken bij de werkgever en de overige 8 uur van zijn arbeidsduur zou besteden aan zijn opleiding bij het ROC. Mocht er in enige week geen opleidingsdag zijn, dan diende de werknemer werkzaamheden te verrichten voor werkgever. Op een gegeven moment komt de werkgever erachter dat de werknemer vele keren niet aanwezig is geweest bij de opleiding, terwijl hij wel iedere keer in de weekstaten had aangegeven, dat hij bij de opleiding was geweest. De werkgever confronteert de werknemer hiermee en laat deze uiteindelijk op 4 januari 2016 een verklaring ondertekenen, waarmee de werknemer ontslag op eigen verzoek neemt. Per brief van 6 januari 2016 komt de advocaat van de werknemer hierop terug, waarbij wordt gesteld dat de werknemer niet heeft bedoeld om ontslag te nemen. Voor zover de handtekening van de werknemer onder de verklaring als een instemming kan worden aangemerkt, wordt deze door de werknemer herroepen. 

Vorderingen werknemer

De werknemer dient vervolgens een verzoekschrift in bij de kantonrechter, waarin hij verzoekt om de opzegging te vernietigen en voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd op 19 februari 2016 (zijnde datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou aflopen). Daarbij verzoekt hij de kantonrechter de werkgever te veroordelen om hem alsnog het loon over die periode te betalen.

Oordeel kantonrechter

Volgens de kantonrechter is er geen sprake geweest van een zuivere ontslagname op eigen verzoek. In elk geval is de situatie op één lijn te stellen met die waarin met wederzijds goedvinden een dienstverband wordt beëindigd en dat de werknemer deze tijdig (te weten: binnen twee weken) heeft herroepen of ontbonden als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is herleefd. De kantonrechter heeft de vordering tot betaling van het loon toegewezen tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege is afgelopen, zijnde 19 februari 2016. De werkgever gaat tegen deze uitspraak in beroep.

Oordeel hof

Partijen twisten over de vraag hoe de door de werknemer getekende verklaring moet worden gekwalificeerd: als een opzegging door de werknemer of als een beëindigingsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat deze kwalificatie voor de uitkomst van deze procedure geen verschil maakt. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Wanneer de brief van 4 januari 2016 moeten worden aangemerkt als een beëindigingsovereenkomst, dan moet deze middels de brief van de advocaat van de werknemer van 6 januari 2016 als ontbonden worden beschouwd. Indien de verklaring van 4 januari 2016 moet worden gekwalificeerd als een opzegging door de werknemer, dan geldt dat de werkgever had moeten verifiëren of de werknemer daadwerkelijk heeft beoogd ontslag te nemen gelet op de daaraan voor hem zeer verstrekkende verbonden rechtsgevolgen. Het hof is niet gebleken dat de werkgever dit heeft gedaan. Volgens de werkgever heeft hij de werknemer op staande voet willen ontslaan en heeft de werknemer toen gevraagd of het ook goed was dat hij dan zelf ontslag nam, waarna de werkgever de verklaring heeft opgesteld die vervolgens door de werknemer is ondertekend. Het hof is van oordeel dat onder deze omstandigheden geen sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. De werkgever heeft ten onrechte niet geverifieerd of de werknemer zich wel realiseerde wat de gevolgen voor hem zouden zijn. De werkgever kan de werknemer dan ook niet aan de ontslagname houden.

Opmerking

De werkgever moet bij een ontslagname door de werknemer nagaan of de wil van de werknemer wel overeenstemt met zijn verklaring. Uit de wetsgeschiedenis behorende bij de Wet Werk en Zekerheid volgt dat de regering van oordeel is dat de rechtspraak van de Hoge Raad op dit punt onverkort gehandhaafd dient te blijven. Die rechtspraak komt erop neer dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals het mogelijk verlies van ontslagbescherming en aanspraken ingevolge sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. In verband met de ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Onder omstandigheden rust op de werkgever een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. Bij een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt dit ook, maar daarbij geldt sinds 1 juli 2015 een bedenktermijn van twee weken voor de werknemer om de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden.

mr. B. de Bruijn, advocaat arbeidsrecht

Wet: artikelen 7:670b BW
Jurisprudentie: Gerechtshof 's-Hertogenbosch 12 januari 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:65)

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.