Overheidswerkgevers en ambtenaren opgelet! Het is bijna 1 januari!

Overheidswerkgevers en ambtenaren opgelet! Het is bijna 1 januari!

Per 1 januari 2020 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking. Deze wet zorgt ervoor dat alle ambtenaren een arbeidsovereenkomst krijgen. Dit brengt de nodige veranderingen mee. Welke dit zijn, hebben we hieronder voor u op een rijtje gezet. De Wnra levert daarnaast ook mogelijkheden op – zie hiervoor de praktische tips aan het einde van deze blog.

Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst

Met de komst van de Wnra gaat het arbeidsrecht uit het Burgerlijk Wetboek nu ook gelden voor de ambtenaar. De aanstellingsbesluiten van zittende ambtenaren worden automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst. De overheidswerkgever en de ambtenaar hoeven hiervoor dus geen nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten. Alle afspraken met de individuele ambtenaar gaan automatisch mee. Het gaat dan in ieder geval om de duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.

Voor ‘nieuwe’ ambtenaren, die na 1 januari 2020 in dienst treden, geldt uiteraard dat zij in plaats van een aanstellingsbesluit een arbeidsovereenkomst krijgen.

Verdwijnen van rechtspositieregelingen, komst van cao’s

Ook komt er een wijziging in hoe collectieve arbeidsvoorwaarden tot stand komen. Op dit moment geldt voor ambtenaren geen cao, maar een zogeheten rechtspositieregeling. Met de komst van de Wnra gaat in plaats van deze rechtspositieregeling het cao-recht gelden. Hoe een cao tot stand komt, verschilt wezenlijk van hoe een rechtspositieregeling tot stand komt.

De nu geldende rechtspositieregelingen vervallen met de inwerkingtreding van de Wnra. Het is de bedoeling dat de overheidswerkgever een cao sluit, die dan de nu nog geldende rechtspositieregeling vervangt.

Van het bestuurs- naar het arbeidsrecht

Omdat het burgerlijk recht leidend wordt, zijn beslissingen en andere handelingen van een overheidswerkgever niet meer appellabel bij de bestuursrechter. Als de werknemer het niet eens is met een beslissing of handeling zal hij - in plaats van bezwaar bij de eigen werkgever en beroep bij de bestuursrechter - naar de kantonrechter en (in hoger beroep) naar het gerechtshof moeten stappen. De hoogste rechter is vervolgens niet meer de Centrale Raad van Beroep, maar de Hoge Raad.

Overgangsrecht

Wat betreft de lopende bezwaar- en beroepsprocedures worden deze voortgezet volgens de eerder geldende regels en procedures ingevolge de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Dit betekent dat als bezwaar en beroep is ingesteld tegen een ontslag dat voor de inwerkingtreding van de Wnra is ingegaan, dan kan tot en met de Centrale Raad van Beroep doorgeprocedeerd worden, met inachtneming van de geldende termijnen. Wordt het ontslagbesluit vernietigd na de inwerkingtreding van de Wnra, dan herleeft de aanstelling als gevolg van die vernietiging en wordt deze met terugwerkende kracht per de datum van de inwerking van de Wnra omgezet in een arbeidsovereenkomst.

Het ontslaan van een ambtenaar, wat komt daar straks bij kijken?

Ook het ontslag van de ambtenaar wordt anders. Het ontslag van een ambtenaar wordt nu nog achteraf getoetst, en alleen als de ambtenaar daartegen bezwaar maakt. Het ontslag van een werknemer wordt juist vooraf getoetst. Voor ontslag dient de werkgever vooraf toestemming te vragen, dit wordt ook wel de preventieve ontslagtoets genoemd. Ontslag van een ambtenaar is dus straks alleen mogelijk als daar een redelijke grond voor is met toestemming van het UWV of de kantonrechter.

Herplaatsing De werkgever heeft de verplichting om voorafgaand aan het ontslag te bezien of de werknemer op een andere functie kan worden herplaatst binnen de organisatie of het concern. Deze verplichting houdt ook in dat de werkgever de werknemer daarvoor een eventuele scholing moet bieden.

Ontslagvergoeding

Het ambtenarenrecht kent geen wettelijke ontslagvergoeding. Het civiele recht kent deze wettelijke vergoeding wel, namelijk de transitievergoeding. Een werknemer die wordt ontslagen heeft daar recht op, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Overige zaken

Naast de ontslagvergoeding zijn ook andere zaken die het ambtenarenrecht nu niet kent, zoals de proeftijd, het eenzijdig wijzigingsbeding, het incorporatiebeding, het concurrentiebeding, de ketenregeling en de aanzegtermijn.

Van Ambtenarenwet 1929 naar Ambtenarenwet 2017

De Wnra brengt ook een wijziging mee in de nu geldende Ambtenarenwet 1929, deze wordt vervangen door een nieuwe Ambtenarenwet: de Ambtenarenwet 2017.

Wat verandert er niet?

Arbeidsvoorwaarden

Er blijft ook een aantal zaken hetzelfde. De arbeidsvoorwaarden van ambtenaren zoals vastgesteld in hun aanstellingsbesluit, zoals het salaris, de eindejaarsuitkering of de vakantie uren blijven behouden. Ook de nu nog geldende rechtspositieregelingen waarin arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd, bijvoorbeeld de ARAR en de CAR/UWO, blijven verbindend als het waren het cao’s, totdat een nieuwe cao is afgesloten.

Bijzondere status

Verder behoudt de ambtenaar zijn speciale status. De nieuwe Ambtenarenwet 2017 bevat eveneens regels over bijvoorbeeld integriteit, geheimhouding, het verbod om giften aan te nemen en de plicht om de nevenfunctie te melden.

Nieuwe ambtenaren

Er komen ook nieuwe ambtenaren bij door de nieuwe wet, hierbij kunt u denken aan werknemers van de Sociale Verzekeringsbank en het UWV. Deze ambtenaren werken nu op basis van een arbeidsovereenkomst. Deze nieuwe groep ambtenaren blijven onder het civiele arbeidsrecht vallen, maar krijgen per 1 januari 2020 ook te maken met de Ambtenarenwet 2017.

Praktische tips

Arbeidsovereenkomst en bedingen

Zoals eerder aangegeven wordt de aanstelling van alle zittende ambtenaren automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst, met behoud van alle arbeidsvoorwaarden en afspraken. Dit is een goed moment om de huidige contracten te evalueren. Mocht behoefte bestaan om een wijziging aan te brengen in deze huidige contracten of om nieuwe afspraken te maken, bijvoorbeeld om de arbeidsrechtelijke bepalingen van toepassing te laten zijn, dan is hiervoor wel instemming vereist van de ambtenaar.

Ten aanzien van ambtenaren die na 1 januari 2020 in dienst treden, kunnen de in het arbeidsrecht geldende bepalingen wel direct worden opgenomen in de contracten (zoals bijv. een proeftijdbeding, een concurrentiebeding, een eenzijdig wijzigingsbeding en een incorporatiebeding).

Personeelshandboek

Verder is het goed om te bezien of er een nieuwe personeelshandboek moet worden opgesteld, dan wel dat het huidige personeelshandboek in overeenstemming te brengen met de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek.

Tijdelijke aanstellingen

Er is ook een aantal zaken waar de overheidswerkgever alert op moet zijn, zoals de ketenregeling en de aanzegtermijn.

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten er maximaal achter elkaar gesloten kunnen worden alvorens van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat er maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van drie jaar afgesloten kunnen worden. Bij de vierde arbeidsovereenkomst of op de dag na het verstrijken van de driejaarstermijn ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten wordt echter doorbroken als er tussen twee arbeidsovereenkomst een periode van meer dan zes maanden zit.

De ketenregeling in het ambtenarenrecht is opgenomen in de rechtspositieregeling. Deze ketenregeling kan afwijken van de ketenregeling uit het BW. Ga als werkgever tijdig na of de ketenregeling al dan niet overeenkomt met de ketenregeling uit het BW. Dit is van belang omdat de ketenregeling tot gevolg kan hebben dat een tijdelijke aanstelling die op of na 1 januari 2020 eindigt, automatisch wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Verder gaat voor tijdelijke aanstellingen de aanzegplicht gelden. De overheidswerkgever dient minstens een maand voor het einde van het contract de ambtenaar schriftelijk te informeren of het contract wordt verlengd. Gebeurt dit niet, dan is de werkgever maximaal één maandsalaris verschuldigd aan deze werknemer. Het contract eindigt overigens dan wel gewoon na het verstrijken van de overeengekomen duur.

 

Rogier van Huussen en Soltana Wahab

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.