Slapend dienstverband, niet netjes maar mag (nog) wel

Het in standhouden van een dienstverband na twee jaar ziekte, louter om de transitievergoeding niet te hoeven betalen wordt zowel in de rechtspraak als door minister Asscher betiteld als ‘onfatsoenlijk’ maar leidt niet automatisch tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Sinds de invoering van de WWZ in juli 2015 is de werkgever, mits de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd of niet verlengd, dan wel op verzoek van de werkgever door de kantonrechter wordt ontbonden. Indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer eindigt is de transitievergoeding alleen verschuldigd indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De verplichte betaling van de transitievergoeding geldt ook de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd nadat de werknemer twee jaar ziek is geweest. Dit is voor veel werkgevers een schop tegen het zere been. De werkgever heeft immers al gedurende twee jaar het loon van de zieke werknemer doorbetaald en vaak hoge kosten voor de re-integratie gemaakt. Bovendien is een deel van deze werknemers volledig en duurzaam arbeidsongeschikt, waardoor zij een IVA- uitkering ontvangen en is het niet de verwachting dat zij ooit in het arbeidsproces zullen terugkeren. De vraag kan dan terecht gesteld worden of dit strookt met het doel van de transitievergoeding; de transitie naar ander werk.

In de praktijk zien we door bovengenoemde gang van zaken steeds vaker dat werkgevers na twee jaar ziekte het dienstverband in stand houden. De loonbetalingsverplichting is dan wel gestopt en hierdoor ontstaat er een ‘slapend dienstverband. Inmiddels heeft zowel de politiek als de rechtspraak zich over deze handelswijze uitgelaten. Zo noemt Minister Asscher het in dienst houden van een ziekte werknemer na twee jaar ziekte, louter om de betaling van de transitievergoeding te omzeilen ‘onfatsoenlijk’, doch verbindt daaraan verder geen gevolgen.

Geen vergoeding, wel ontbinding

Ook de huidige rechtspraak biedt vooralsnog de langdurig zieke werknemer geen oplossing om enige vergoeding te krijgen. Onlangs, op 3 februari 2016, oordeelde de kantonrechter te Breda nog afwijzend op het verzoek van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en aan haar zowel een transitievergoeding als billijke vergoeding toe te kennen. In deze zaak was de werknemer meer dan twee jaar terminaal ziek. De werkgever hield na de twee jaar de arbeidsovereenkomst in stand. De werkneemster verzocht hierop zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst en stelde daartoe kort samengevat dat de werkgever verwijtbaar jegens haar handelde door de arbeidsovereenkomst in stand te laten louter om aan haar geen transitievergoeding te hoeven betalen. Met het oog op de vrijheid van arbeidskeuze ontbond de rechter conform het verzoek van de werknemer wel de arbeidsovereenkomst, doch oordeelde dat het in stand houden van de arbeidsovereenkomst door de werkgever enkel vanwege het niet hoeven betalen van de transitievergoeding niet ernstig verwijtbaar was. Het verzoek om betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding werd daarom door de rechter afgewezen. Deze uitspraak is in lijn met een eerdere uitspraak van de rechtbank Midden Nederland, waarbij ter toelichting  werd aangegeven dat op grond van de wet en wetsgeschiedenis niet kon worden aangenomen dat op de werkgever op basis van de arbeidsovereenkomst een verplichting rust om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen.

Risico doorlopen dienstverband

In het licht van de huidige rechtspraak is het in dienst houden van de werknemer, louter om geen transitievergoeding te hoeven betalen, derhalve nog steeds toegestaan. Ondanks dat dit betiteld wordt als onfatsoenlijk en niet netjes, levert dit nog geen verwijtbaar handelen van de werkgever op.  Mocht een werkgever ondanks deze waardeoordelen van de rechtbanken en minister Asscher besluiten het dienstverband slapend te laten voortduren, wees er dan wel op alert dat dit niet zonder andere risico’s is . De werknemer kan immers op enig moment toch herstellen en aanspraak maken op zijn of haar functie binnen het bedrijf. Daar komt bij dat ook bij slapende dienstverbanden de re-integratieverplichtingen, zij het in afgezwakte vorm, doorlopen en de werkgever de werknemer eventuele passende arbeid moet aanbieden indien deze voorhanden komt.

mr. S. Wierenga-Heintz, Arbeidsrechtadvocaat bij Kneppelhout & Korthals Advocaten te Rotterdam

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.