Toelichting op de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW)

Op dinsdag 31 maart 2020 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid bekend gemaakt. In deze bijdrage geven we kort een toelichting op de meest opvallende bepalingen van deze regeling op basis van de nu bekend zijnde NOW-regeling. In het geval u meer informatie nodig heeft, helpen wij u uiteraard graag verder.

Doel van de NOW-regeling

De NOW-regeling is in het leven geroepen om werkgevers, in deze tijden van acute en zware terugval in de omzet, met behulp van een tegemoetkoming ondersteuning te bieden. Door middel van deze tegemoetkoming hoopt het kabinet dat er zoveel mogelijk werknemers in dienst kunnen worden gehouden. Via de NOW-regeling wordt een periode van aanzienlijke omzetdaling overbrugd met een tegemoetkoming in de loonkosten. De NOW geldt voor drie maanden (met een mogelijkheid tot verlenging) en ziet op (verwachtte) omzetdalingen vanaf 1 maart 2020 met een daling van minimaal 20%.

Voorwaarden voor een tegemoetkoming

De regeling ondersteunt werkgevers die geconfronteerd worden met:

-       een omzetdaling van ten minste 20% vanaf 1 maart 2020;

-       over een aangesloten periode van 3 maanden.

Daarbij is het uitgangspunt dat omzetdalingen van meer dan 20% in deze periode het gevolg zijn van buitengewone omstandigheden, die buiten het normale ondernemersrisico vallen.

Een ander belangrijk uitgangspunt van de NOW-regeling is dat via deze regeling zoveel mogelijk werkgelegenheidsverlies wordt voorkomen. Mede om die reden wordt van de werkgever verlangd zich er bij de aanvraag van de NOW aan te houden, geen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover hij de tegemoetkoming ontvangt. Dat geldt per 18 maart 2020. De voorwaarde ziet dus niet op ontslagaanvragen die bij het UWV zijn ingediend in de periode van 1 maart tot en met 17 maart.

Moment en wijze van indiening

De processen worden momenteel zo ingericht dat per 6 april 2020 het verwachte grote aantal aanvragen kan worden ontvangen. De komende dagen moet vast komen te staan of dat ook daadwerkelijk lukt. Onder andere om die reden ontbreekt er nog een definitieve startdatum en is er in de regeling zekerheidshalve opgenomen dat de aanvraagperiode voor tegemoetkoming in ieder geval van 14 april tot en met 31 mei 2020 loopt, of zoveel eerder als mogelijk is.

Per 6 april 2020 of zoveel later als dus blijkt, kunnen bedrijven terecht bij het elektronisch loket van het UWV via www.uwv.nl.

Aan te leveren gegevens en documenten

Bij een aanvraag voor een tegemoetkoming moet de werkgever de volgende gegevens aangeven:

-       de procentuele verwachte omzetdaling (hierover later meer);

-       de bedrijfsnaam en het loonheffingennummer; en,

-       de aaneengesloten periode van drie maanden waarover de omzetdaling wordt verwacht.

Beslistermijn UWV

Voor het UWV geldt een beslistermijn van 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag. De betaling van het voorschot zal in 3 termijnen plaatsvinden. Men streeft ernaar om de betaling van de eerste termijn van het voorschot binnen 2-4 weken na aanvraag te laten plaatsvinden.

Binnen 24 weken na afloop van de periode waarover de NOW is toegekend, dient de werkgever de vaststelling van de tegemoetkoming aan te vragen. Binnen 22 weken na ontvangst van deze (laatstgenoemde) aanvraag, zal het UWV de definitieve tegemoetkoming vaststellen. Let wel dat bij de afrekening sprake kan zijn van een nabetaling of – in het geval het omzetverlies lager is uitgevallen – een terugvordering.

Geen ontslagaanvraag op bedrijfseconomische redenen

Een belangrijke voorwaarde om deel te nemen aan de NOW-regeling is, dat de werkgever (in principe) geen aanvraag tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mag indienen gedurende de periode waarover de tegemoetkoming van de NOW wordt ontvangen. Dat houdt in dat de werkgever in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvragen heeft ingediend en zal indienen om toestemming te krijgen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen.

Indien toch ontslag wordt aangevraagd en deze aanvraag niet (of niet tijdig) is ingetrokken, heeft dit gevolgen voor de hoogte van de tegemoetkoming. Er wordt onder andere een correctie uitgevoerd, waarbij het loon van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd, wordt vastgesteld. Dit loon wordt vervolgens verhoogd met 50%. Dit loon plus de vermeerdering van 50% wordt in mindering gebracht op de totale loonsom waarop de uiteindelijke hoogte van de tegemoetkoming wordt gebaseerd.

Nogmaals, de voorwaarde geldt niet voor ontslagaanvragen die bij het UWV zijn ingediend in de periode van 1 maart tot en met 17 maart 2020.

Vaststellen van het omzetverlies

Het verwachtte omzetverlies wordt vastgesteld op basis van een vergelijking tussen 2019 en 2020 (referentieperiode). Om dit verlies vast te kunnen stellen, dient u rekening te houden met onderstaande punten:

-       De omzetdaling van minimaal 20% moet zich voordoen over een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden, waarvan de startdatum valt op de eerste dag van de maanden maart, april of mei 2020 (bijvoorbeeld van 1 april t/m 30 juni).

-       De omzet in deze meetperiode wordt vergeleken met de omzet van januari tot en met december 2019 (referentieperiode), gedeeld door vier. Reden hiervoor is omdat beide cijfers op deze manier zien op een omzet over drie maanden.

-       Op basis van het bovenstaande wordt het omzetverlies in percentages berekend dat op het aanvraagformulier moet worden ingevuld.

-       Ondernemingen die op 1 januari 2019 nog niet bestonden dienen een andere berekening van de omzetdaling te hanteren. Deze andere wijze van berekening van het omzetverlies zal te vinden zijn als nadere toelichting op het formulier.

Omzetverlies in concernverband

Wanneer er sprake is van een samenstelling van rechtspersonen, geldt dat een omzetdaling op concernniveau moet worden aangehouden. Als een concern als geheel minder dan 20% omzetverlies heeft, krijgen afzonderlijke onderdelen van dat concern geen tegemoetkoming.

De NOW-regeling stelt dat het aan het concern is om, als het hele concern geen of beperkt omzetverlies heeft, verantwoordelijkheid te nemen voor de werknemers van onderdelen met meer omzetverlies. Dit is mede zo bepaald om concerns geen ruimte voor ongewenst strategisch gedrag te bieden in het geval de omzet wordt beoordeeld per individuele werkmaatschappij.

Hoogte tegemoetkoming

De hoogte van de tegemoetkoming voor de loonkosten hangt af van de terugval in omzet. De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom. De Rijksoverheid heeft een aantal voorbeelden uitgewerkt om de relatie tussen de omzetdaling en de hoogte van de tegemoetkoming te illustreren:

-       indien 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;

-       indien 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;

-       indien 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

De tegemoetkoming ziet op de loonsom over de periode van drie kalendermaanden (maart 2020 tot en met mei 2020). Hiervoor wordt uitgegaan van het sociale verzekeringsloon uit huidige dienstbetrekkingen. Bij de berekening van het voorschot op de tegemoetkoming wordt gebruik gemaakt van de loonsom over de maand januari 2020.

Ook aanvullende lasten en kosten zoals werkgeverspremies, werknemersbijdragen aan pensioen en de opbouw van vakantiebijslag worden gecompenseerd. Om de aanvraagprocedures vlot te laten verlopen, is gekozen voor een opslag voor werkgeverslasten van 30% voor alle gevallen. Als loon wordt maximaal twee keer het maximumdagloon per maand per individuele werknemer in aanmerking genomen. Het loon boven € 9.538 per maand komt aldus niet voor tegemoetkoming in aanmerking.

Op het moment dat er positief op de aanvraag is beslist, zal het UWV een voorschot verstrekken van 80% van de verleende tegemoetkoming zoals deze wordt berekend op basis van de bij de aanvraag geleverde gegevens over de omzetdaling.

Flexibele krachten en uitzendkrachten

Deze noodmaatregel is in het leven geroepen om zo veel mogelijk werkgelegenheid te behouden. De regeling geldt derhalve ook voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een flexibel contract. Werkgevers kunnen ook een tegemoetkoming ontvangen voor deze werknemers, voor zover zij:

-       in dienst blijven; en

-       loon ontvangen van de werkgever gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt verstrekt.

Ook is de regeling van toepassing op werknemers met een nul-urencontract.

Een daling van de loonsom (door bijvoorbeeld geen oproepkrachten te betalen) zal dan ook gevolgen hebben voor de hoogte van de uiteindelijke tegemoetkoming waar de werkgever aanspraak op kan maken. Er worden immers minder mensen doorbetaald of de hoogte van de loonsom is neerwaarts bijgesteld, dus neemt ook de tegemoetkoming in de loonkosten af.

Het voorschot dat in het kader van de NOW wordt verstrekt, is in beginsel gebaseerd op de loonsom over het aangiftetijdvak januari 2020. Als de loonsom over de maanden maart-april-mei lager is, wordt de hoogte van de tegemoetkoming verminderd met 90% van het bedrag waarmee de loonsom is gedaald. Dit heeft tevens het effect dat werkgevers van werknemers met een flexibel contract worden gestimuleerd om het loon door te betalen (voor dezelfde urenomvang). Wordt ervoor gekozen om de lonen van werknemers met flexibele arbeidsomvang door te betalen, dan tellen deze lonen mee bij de vaststelling van de NOW en wordt hierover een tegemoetkoming ontvangen.

Voor payroll- en uitzendwerkgevers gelden dezelfde voorwaarden als voor reguliere werkgevers. Ook zij kunnen via de NOW-regeling een tegemoetkoming aanvragen en worden aldus gecompenseerd voor de loonkosten van werknemers die zij in dienst houden.

Toetsing misbruik en oneigenlijk gebruik tegemoetkoming

In beginsel geldt dat een werkgever zelf verantwoordelijk is voor de juistheid van de informatie die hij bij de NOW-aanvraag verstrekt. Mede daarom wordt er van de werkgever verwacht dat hij over een zodanig contoleerbare administratie beheert, dat achteraf getoetst kan worden of een tegemoetkoming terecht is verstrekt. De werkgever verleent desgevraagd, tot vijf jaar na vaststelling van de tegemoetkoming, inzage in deze administratie.

Voor de verificatie van de door de aanvrager verstrekte gegevens, wordt gebruik gemaakt van een gegevensuitwisseling tussen de Belastingdienst en het UWV. Het UWV heeft tevens de mogelijkheid de betaling van het voorschot op te schorten indien sprake is van een ernstig vermoeden dat niet aan de voorwaarden wordt voldaan en kan een reeds verleende tegemoetkoming geheel of gedeeltelijk terugvorderen.

Rol van de ondernemingsraad

Tot slot is de werkgever op grond van de NOW-regeling verplicht de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging – of indien deze ontbreekt, de werknemers – te informeren over de subsidieverlening op basis van de NOW. Deze verplichting is expliciet opgenomen in de uitwerking van de regeling, in artikel 13 lid d NOW.

In beginsel heeft een ondernemingsraad een instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten voor onder meer vaststelling, wijziging of intrekking van onder meer een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden of bijvoorbeeld een arbeids- of rusttijdenregeling. Hiervoor is wel van belang dat de regelingen een duurzaam karakter kennen. Het betrekken van de ondernemingsraad kan in deze uitzonderlijke tijden erg bruikbaar zijn, mede om onrust op de werkvloer weg te nemen en oplossingsgericht mee te denken. Het is daarom aan te raden om nadere afspraken met de ondernemingsraad te maken over corona-maatregelen.

Enkele overige aandachtspunten

-       Voor een definitieve vaststelling van de tegemoetkoming is waarschijnlijk een accountantsverklaring vereist. Hierover wordt nog het één en ander nader uitgewerkt;

-       de werkgever is verplicht de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden;

-       de werkgever is verplicht de tegemoetkoming uitsluitend aan te wenden voor de betaling van de loonkosten;

-       de werkgever heeft de verplichting onverwijld melding te doen als duidelijk is dat hij niet langer aan de vereisten voor verlening van de tegemoetkoming voldoet.

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.