Vaststellingsovereenkomst en de wil van de werknemer

Vaststellingsovereenkomst en de wil van de werknemer

Werkgever en werknemer kunnen onderling afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In een dergelijk geval is het gebruikelijk dat partijen de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst tot een einde komt in een vaststellingsovereenkomst vastleggen. Bij het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst dient de werkgever de nodige zorgvuldigheid in acht te nemen, zoals blijkt uit een recente uitspraak van Hof Den Bosch. In deze zaak had de werkgever het initiatief genomen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Dit artikel is gepubliceerd in: Loonzaken, jaargang 2013, nummer 5.

Nadat een werknemer, in dienst bij een opticien, een klant had geholpen werd hij naar het kantoor achter de winkel geroepen voor een gesprek met twee managers en een HR adviseur. Tijdens dit gesprek kreeg hij te horen dat zijn werkgever de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Een gebrek aan vertrouwen lag hieraan ten grondslag. Na deze mededeling kreeg werknemer een vooraf ingevulde vaststellingsovereenkomst aangeboden. Nog tijdens het gesprek is de werknemer overgegaan tot ondertekening van deze overeenkomst. Dit betekent in beginsel dat een akkoord is bereikt over het einde van het dienstverband.

Echter, de werknemer heeft via een brief van zijn advocaat een beroep gedaan op de vernietigbaarheid van de vaststellingsovereenkomst wegens een wilsgebrek (misbruik van omstandigheden). Een poging van werknemer om de zaak in der minne te schikken heeft geen resultaat opgeleverd. De werknemer vordert in de procedure naast wedertewerkstelling ook betaling van loon.

Werknemer: misbruik van omstandigheden
De werknemer stelt verrast te zijn geweest door de mededeling over het voorgenomen ontslag en de aanwezigheid van drie leidinggevenden tijdens het desbetreffende gesprek. Hij stelt voorts dat hij zich niet ondubbelzinnig en duidelijk heeft uitgelaten over zijn instemming met het ontslag en dat hij de reikwijdte van de hem gevraagde instemming met het ontslag onvoldoende heeft kunnen overzien.

Daarnaast stelt hij dat de werkgever op de hoogte was van het feit dat hij onder behandeling is voor een autistische stoornis. Mede hierdoor was het volgens de werknemer lastig zijn wil te bepalen. Sinds 2010 is de werknemer in loondienst bij de werkgever en voor die tijd had hij een eigen onderneming. De werknemer kan hierdoor geen aanspraak maken op een langdurige WW-uitkering. De werkgever was volgens de werknemer hiervan op de hoogte.

Werkgever: duidelijk en ondubbelzinnig akkoord
De werkgever stelt dat de werknemer ernstig disfunctioneerde en dat verbetering uitbleef. Volgens de werkgever zou de werknemer hebben erkend drugs te gebruiken. Tevens vermoedt de werkgever dat hij betrokken is geweest bij diefstallen van producten uit de winkel.

De werkgever stelt geen andere optie te ziet dan te streven naar het einde van het dienstverband. Met betrekking tot het ontslaggesprek stelt de werkgever dat dit ruim een uur heeft geduurd. De sfeer tijdens het gesprek zou goed zijn geweest en de werknemer zou kalm en bedachtzaam hebben gereageerd. De werkgever erkent dat de werknemer in eerste instantie had aangegeven niet akkoord te gaan met het ontslag. Vervolgens zouden de aanwezige leidinggevenden stapsgewijs de vaststellingsovereenkomst hebben toegelicht.

Hierbij zou werknemer hebben bevestigd dat hij begreep wat hem werd medegedeeld en dat hij de gevolgen van het ondertekenen van de overeenkomst overzag, begreep en accepteerde. Daarnaast zou expliciet zijn aangegeven dat werknemer niet verplicht was de overeenkomst te ondertekenen.

Oordeel hof
Het hof ziet niet in waarom de werknemer geen mogelijkheid heeft gehad om de vaststellingsovereenkomst langer onder zich te houden. Voorts heeft de werknemer niet in alle rust juridisch advies kunnen inwinnen. De werkgever heeft jegens de werknemer de voorkeur uitgesproken dat hij direct tot ondertekening zou overgaan.

Volgens het hof valt dit gedrag niet te rijmen met de door werkgever onderkende noodzaak van bedenktijd. Het moest volgens het hof voor de werkgever duidelijk zijn geweest dat de werknemer het moeilijk had met het voorgenomen ontslag. De werkgever had de noodzakelijke bedenktijd dienen te gunnen, temeer nu de werkgever had nagelaten de werknemer volledig te informeren over zijn WW-positie.

Het hof acht voorts dat de werkgever onvoldoende moeite heeft gedaan om te achterhalen of de wil van werknemer daadwerkelijk op het einde van de arbeidsovereenkomst was gericht. Diens instemming was volgens het hof niet duidelijk en ondubbelzinnig gegeven. Volgens het hof is het aannemelijk dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat werknemer door werkgever is bewogen tot het geven van instemming. De werkgever wist of had moeten begrijpen dit als goed werkgever niet te moeten doen.

Nu sprake is van misbruik van omstandigheden heeft de werknemer terecht de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigd. Het hof wijst de vordering tot loondoorbetaling toe. De vordering tot wedertewerkstelling wordt daarentegen afgewezen. Volgens het hof is het beter dat partijen eerst met elkaar in overleg treden teneinde de situatie te bespreken, al dan niet met behulp van mediation.

Onderzoeksplicht werkgever
Een werkgever mag niet zo maar aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van het dienstverband. De werkgever heeft in beginsel dan ook een onderzoeksplicht ten aanzien van de vraag of de wil van de werknemer daadwerkelijk op beëindiging was gericht.

  • Een werkgever dient bij de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst de nodige zorgvuldigheid in acht nemen. De onderstaande tips kunnen hierbij van pas komen:
    Geef een werknemer voldoende tijd om een dergelijke belangrijke beslissing goed te overwegen. Vermeld in de vaststellingsovereenkomst dat de werknemer de overeenkomst enige dagen onder zich heeft gehouden en dat deze derhalve in de gelegenheid is gesteld een en ander te overdenken.
  • Adviseer een werknemer een juridisch adviseur in te schakelen waarmee hij de inhoud van de vaststellingsovereenkomst kan bespreken. Stel eventueel voor om de door hem gemaakte juridische kosten (tot een maximum bedrag) te vergoeden      (mits overeenstemming zal worden bereikt). Vermeld dit ook in de vaststellingsovereenkomst.

Jurisprudentie:
Hof Den Bosch 26-03-2013, HD 200.112.882 KG (LJN: BZ5792)

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.