Wanneer begint de bedenktermijn bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst?

Dit artikel is een bewerkte versie van een annotatie van Alexander Briejer die oorspronkelijk verscheen in Jurisprudentie in Nederland, aflevering 4, 2017. Klik hier voor het origineel.


Op grond van artikel 7:670b lid 1 BW is een beëindigingsovereenkomst (al dan niet in de vorm van een vaststellingsovereenkomst ex artikel 7:900 BW) slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. De werknemer kan vervolgens op grond van het tweede lid van dit artikel binnen veertien dagen (de ‘bedenktermijn’) na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden (het ‘bedenkrecht’). Dit moet de werknemer doen door middel van een schriftelijke, aan de werkgever gerichte verklaring. Hiermee heeft de wetgever een nieuw element toegevoegd aan de arbeidsrechtelijke schikkingspraktijk. Nadat partijen een akkoord hebben bereikt over de voorwaarden waaronder het dienstverband wordt beëindigd, verkeert de werkgever nog twee weken in onzekerheid over de vraag of de zaak definitief is afgedaan.

Bedenktermijn

De bedenktermijn bedraagt, op grond van artikel 7:670b lid 3 BW, drie weken wanneer in de beëindigingsovereenkomst niet wordt verwezen naar het bedenkrecht van de werknemer. Het bedenkrecht dient volgens de wetgever te voorkomen dat de werknemer (al dan niet onder psychische druk van de werkgever, in een emotionele toestand) instemt met de beëindigingsovereenkomst zonder daarbij de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst goed te hebben kunnen doordacht. De termijn zou de werknemer in staat moeten stellen om juridische bijstand in te schakelen en te onderzoeken of de beëindiging redelijk is. 

Ondanks het feit dat een werknemer reeds wordt beschermd tegen het instemmen met ontslag - er dient sprake te zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige instemming met een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst - acht de wetgever een aanvulling hierop noodzakelijk. Dit terwijl de praktijk laat zien dat de meeste werknemers juridisch worden bijgestaan vóórdat een akkoord wordt bereikt over de voorwaarden omtrent de beëindiging van het dienstverband.

Relevantie van de bedenktermijn

Ik vraag mij dan ook af in hoeverre de bedenktermijn van toegevoegde waarde is voor de schikkingspraktijk. Uiteraard beweer ik hiermee niet dat er geen situaties denkbaar zijn waarin het bedenkrecht wél wenselijk zou kunnen zijn. De vraag is echter of de desbetreffende groep (juridisch onwetende en/of onder druk gezette) werknemers voldoende wordt beschermd door het wettelijk bedenkrecht, zoals nu door de wetgever is geformuleerd in artikel 7:670b BW. Een (kwaadwillende) werkgever kan er immers voor kiezen een werknemer in de beëindigingsovereenkomst niet te wijzen op diens recht de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden. Een verlenging van de bedenktermijn, als sanctie op dit nalaten, wordt dan voor lief genomen. Het had dan ook meer voor de hand gelegen om in artikel 7:670b BW een nietigheidssanctie op te nemen, voor de situatie waarin in de beëindigingsovereenkomst niet wordt verwezen naar het in de wet verankerde bedenkrecht.               

Wanneer is er sprake van een beëindigingsovereenkomst?

In het hierna te bespreken vonnis van de Kantonrechter Leiden van 7 december 2016 staat de vraag centraal wanneer sprake is van een beëindigingsovereenkomst. Met andere woorden, wanneer is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste ex artikel 7:670b lid 1 BW en gaat (dus) de bedenktermijn lopen? De wetgever geeft hierop geen duidelijk antwoord en ook de rechtspraak is niet eenduidig.

De Kantonrechter Rotterdam oordeelt op 10 februari 2016 dat het moment van ondertekening door de werknemer als beslissend moet worden aangemerkt. In die zaak had de gemachtigde van de werknemer per e-mail van 21 september 2015 aan de gemachtigde van de werkgever laten weten dat de vaststellingsovereenkomst ‘nu akkoord is’. Vervolgens heeft de werknemer de vaststellingsovereenkomst ondertekend op 28 september 2015. Per brief van 9 oktober 2015 maakt de werknemer gebruik van zijn bedenkrecht. Wanneer is de bedenktermijn gaan lopen (en derhalve een beëindigingsovereenkomst tot stand gekomen)? De Kantonrechter Rotterdam houdt vast aan de datum waarop de werknemer de overeenkomst heeft ondertekend. Ter onderbouwing van haar oordeel verwijst de kantonrechter naar de wetsgeschiedenis waarin het woord ‘ondertekenen’ wordt genoemd. Verder motiveert de kantonrechter haar oordeel door te vermelden dat bij de totstandkoming van de bedenktermijn door de wetgever is aangesloten bij artikel 7:653 lid 1 BW (het schriftelijkheidsvereiste bij het aangaan van een concurrentiebeding).                                        

Schriftelijkheidsvereiste

Uit het arrest Philips/Oostendorp valt op te maken dat een werknemer, die schriftelijk akkoord gaat met een ontvangen brief van de werkgever, waarin wordt verwezen naar een geheel van arbeidsvoorwaarden die als bijlage bij de brief zijn gevoegd, uitdrukkelijk ook met het daarin bedoelde concurrentiebeding akkoord gaat. Om te kunnen spreken van een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding is ondertekening derhalve geen vereiste. Na voorgenoemd arrest lijkt het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding steeds verder te zijn uitgehold. Wanneer de werkgever een arbeidsovereenkomst, met daarin opgenomen een concurrentiebeding, per e-mail aan de werknemer stuurt en de werknemer per e-mail zijn akkoordverklaring geeft, is naar het oordeel van de Kantornechter Dordrecht voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Voorgenoemde situatie kan immers, zo oordeelt de Kantonrechter Dordrecht, worden gelijkgesteld met de situatie waarin de werknemer de arbeidsovereenkomst per post zou hebben ontvangen en hij per brief zijn akkoordverklaring zou hebben gegeven. 

De Kantonrechter Leiden neemt, in het hier te bespreken vonnis, een andere route dan de Kantonrechter Rotterdam. Een andere Kantonrechter Leiden had zich op 21 juli 2016 over hetzelfde feitencomplex gebogen en uitgelaten bij een vonnis in een voorziening bij voorraad. In die uitspraak neemt de kantonrechter al een duidelijk standpunt in door (mijns inzien terecht) te oordelen dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. De kantonrechter stelt tevens dat uit de jurisprudentie blijkt dat al aan het schriftelijkheidsvereiste kan worden voldaan bij het gebruik van WhatsApp. Blijkbaar doelt de kantonrechter hier op een uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam.

WhatsApp valt ook onder 'schriftelijke' mededeling

Die kantonrechter is immers van oordeel dat, zo valt op te maken uit een uitspraak, een bericht via WhatsApp kan worden aangemerkt als een ‘schriftelijke’ mededeling in de zin van artikel 7:668 BW (waarin de aanzegverplichting van de werkgever is geregeld). Er wordt door de Kantonrechter Leiden (in mijn optiek terecht) vastgehouden aan 29 januari 2016 als de datum waarop een schriftelijke beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. De kantonrechter oordeelt dat ‘over de essentialia van de beëindiging van de arbeidsrelatie’ overeenstemming bestond tussen partijen. Bij de beoordeling gaat de kantonrechter in op de doestelling van artikel 7:670b BW en benadrukt dat partijen, gelet op de rechtszekerheid, zijn gebaat bij een duidelijk aantoonbaar en concreet moment waarop de bedenktermijn van veertien dagen aanvangt.

De vraag die hier kan worden gesteld is of het moment waarop partijen overeenstemming over de essentialia van de beëindiging hebben bereikt, kan worden gezien als een duidelijk aantoonbaar en concreet moment. Hierop is in mijn optiek geen eenduidig antwoord te geven. Immers, de wezenlijke bestanddelen van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen per zaak verschillen. De kantonrechter acht, onder verwijzing naar het arrest Philips/Oostendorp, bij de beoordeling ook van belang ‘dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen’. 

De (andere) Kantonrechter Leiden oordeelt op 7 december 2016 in lijn met de inhoud van de voorlopige voorziening van 21 juli 2016. Het oordeel van deze Kantonrechter Leiden, in aanvulling op de uitspraak in voorlopige voorziening, dat uit de tekst van artikel 7:670b, eerste lid BW niet expliciet volgt dat de aanvaarding door de werknemer zelf moet zijn gebeurd, acht ik juist. Er valt niet in te zien waarom een akkoordverklaring via een gemachtigde geen zekerheid met zich mee zou brengen. Bovendien is het voor beide partijen niet praktisch wanneer het schriftelijkheidsvereiste de werknemer verplicht tot ondertekening over te gaan. Wanneer partijen, al dan niet via gemachtigden, schriftelijk (per e-mail) over en weer ondubbelzinnig te kennen hebben gegeven akkoord te zijn met de (uitonderhandelde) voorwaarden omtrent de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is naar mijn mening sprake van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst. Dit punt is in mijn optiek bereikt wanneer beide partijen over en weer verklaren finale overeenstemming te hebben bereikt over die voorwaarden. Vanaf dat moment vangt dan ook de bedenktermijn aan. 

Slot

De wetgever heeft bij de formulering van de wettekst enige ruimte gegeven voor discussie over de vraag wanneer is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste ex artikel 7:670b BW. In de rechtspraak zijn (zover bekend) twee lijnen uitgezet. Daar waar de Kantonrechter Rotterdam de risico’s op afbreuk aan de (aanvullende) bescherming van de werknemer vrijwel volledig afdekt, oordeelt de Kantonrechter Leiden in lijn met de hiervoor besproken rechtspraak omtrent het schriftelijkheidsvereiste in het arbeidsrecht. Een uitspraak die bovendien ook veel beter past in de hedendaagse (digitale) schikkingspraktijk. Een die geen afbreuk doet aan de (algemeen geformuleerde) doelstelling van de wetgever bij invoering van de Wwz, namelijk het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor de werkgever maken. 

Dit laat onverlet dat het raadzaam is de tussen partijen overeengekomen beëindigingsovereenkomst (zo snel mogelijk na het bereiken van finale overeenstemming) voor akkoord te laten ondertekenen. Een en ander ter voorkoming van een (tijdrovende en eventueel met juridische kosten gepaard gaande) discussie of procedure over de vraag of een dergelijke overeenkomst tot stand is gekomen.

Dan resteert enkel de vraag wanneer de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Zolang de wetgever hier geen duidelijk antwoord op geeft en de rechtspraak verdeeld blijft, zal er ruimte zijn voor discussie. Het is aannemelijk dat, ter beslechting van deze discussie, een kantonrechter die zich in een toekomstige procedure moet buigen over de aanvang van de bedenktermijn, prejudiciële vragen zal stellen aan de Hoge Raad. Naar mijn verwachting zal de lijn van de Kantonrechter Leiden door de Hoge Raad worden gevolgd.   

Alexander Briejer, advocaat arbeidsrecht

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.