Wanneer kan een niet afgesproken arbeidsvoorwaarde toch door de werknemer worden opgeëist?

Stel dat een werknemer al jarenlang een roostervrije woensdagmiddag heeft. In de arbeidsovereenkomst is hierover niets afgesproken. Na verloop van tijd geeft de werkgever aan dat de werknemer deze middag voortaan weer moet werken. Is de werknemer dit verplicht? Of heeft deze gewoonte ervoor gezorgd dat dit als arbeidsvoorwaarde moet worden gezien, en de werknemer hier dus recht op heeft gekregen?

Vanuit beide kanten zijn argumenten denkbaar. Bijvoorbeeld: de werkgever stond dit al die tijd als een gunst toe, maar heeft nooit bedoeld de werknemer hier een recht op te geven. De werknemer heeft door deze gedragslijn verwachtingen gekregen, en zijn thuissituatie hierop afgestemd. Hoe moet hiermee worden omgegaan?

Zes gezichtspunten

De Hoge Raad heeft zich onlangs hierover uitgelaten. In de daar voorgelegde situatie kende de werkgever aan een aantal werknemers periodiek een loonsverhoging toe. Dit was niet afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Op een bepaald moment wilde de werkgever deze automatische en periodieke loonsverhoging afhankelijk maken van de beoordeling van de betrokken werknemers.

Maar mocht dat zomaar? Of was op grond van gewoonte sprake van een verworven recht van de werknemers, dat de werkgever niet zomaar eenzijdig mocht wijzigen? Om die vraag te beantwoorden, geeft de Hoge Raad aan dat moet worden gekeken naar zes gezichtspunten:

  1. De inhoud van de gedragslijn;
  2. De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die werkgever en werknemer tegenover elkaar innemen;
  3. De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de gedragslijn heeft gevolgd;
  4. Wat de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn tegenover elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  5. De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en;
  6. De aard en de omvang van de kring van werknemers tegenover wie de gedragslijn is gevolgd.

Wat houdt dit praktisch in?

Hoe dat er in een concrete, specifieke situatie uitziet, is in zijn algemeenheid (nog) niet te zeggen. Lagere rechters zullen aan deze gezichtspunten verdere invulling moeten geven. Het is nog even wachten op de uitkomst van deze specifieke zaak. De Hoge Raad heeft de zaak namelijk terugverwezen naar het gerechtshof, om deze zes gezichtspunten op die situatie toe te passen.

In de tussentijd

Het is bij de meeste bedrijven aan de orde van de dag: dat bepaalde, niet afgesproken arbeidsvoorwaarden toch aan de werknemer worden toegekend. Hoewel vrij algemeen geformuleerd, valt er in de meeste praktijksituaties met deze zes gezichtspunten in de hand al wel degelijk een strategie te bepalen. We adviseren dit ook te doen! Vanzelfsprekend zijn we hier graag bij van dienst.

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.