Weigering LinkedIn profiel aanpassen door werknemer. Mag ontslag?

Een LinkedIn profiel

Een LinkedIn profiel, veel werknemers hebben het. Overal het algemeen is het organisaties ook aan te bevelen haar werknemers aan te sporen een dergelijk profiel aan te maken. Dit kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat (via de werknemer) voor extra naamsbekendheid wordt gezorgd, doormiddel van dit ‘online visitekaartje’ nieuwe contacten worden opgedaan en voor een groter bereik in zoekmachines wordt gezorgd. Dat onjuiste informatie op een LinkedIn profiel juist voor een tegengesteld effect kan zorgen, is ook goed denkbaar. Mag een werkgever een werknemer dan ook ‘dwingen’ zijn LinkedIn profiel aan te passen?

Wat was er aan de hand?

Een werknemer werkte in de functie van ‘Sales, Marketing & PR consultant’. Na ruim een jaar vertelde de werkgever dat hij de werknemer niet meer werkzaam wilde hebben in deze functie, maar dat de werknemer weer in zijn ‘oude functie’ als ‘accountmanager New Business’ moest gaan werken. Dit accepteerde de werknemer. Toch verliep dit ook niet zoals verwacht, want partijen besloten uiteindelijk te onderhandelen over uitdiensttreding. Ondertussen solliciteerde de werknemer naar andere functies, op het gebied van marketing. Om zijn kansen te vergroten door recruiters te worden benaderd liet de werknemer op zijn profiel staan dat hij werkzaam was in de functie van ‘Sales, Marketing & PR consultant’ (onder ‘Ervaring’). Op de hoofdpagina in de kopregel (het gedeelte onder de profielfoto) stond ‘Marketing & -PR’.

De werkgever verzocht de werknemer een aantal keer dit aan te passen. De werknemer weigerde dit, omdat de werkgever omtrent zijn privé LinkedIn geen zeggenschap zou hebben. Uiteindelijk wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

Hoewel het gedeelte ‘Sales, Marketing & PR consultant’ al voor het ontslag op staande voet was gewijzigd, stond nog steeds onder de profielfoto dat hij verantwoordelijk was voor ‘Marketing & PR’.

Wat vond de rechter?

De kantonrechter vond dat het ontslag op staande voet geldig is gegeven, omdat de werknemer weigerde aan de instructies van de werkgever te voldoen. Het argument van de werknemer dat alleen de kopregel niet was aangepast, maakt dat volgens de rechter niet anders. Dit is een belangrijk onderdeel van het profiel, en de werknemer wist dit. Hij had namelijk juist eerder aangegeven dit te laten staan, om zijn kansen te vergroten door recruiters te worden benaderd. De werkgever hoefde dan ook niet te accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijke voor de marketing en PR van het bedrijf.

Transitievergoeding?

Tot voorkort bestond de vraag of een transitievergoeding kan worden toegekend bij het geldig gegeven ontslag op staande voet. Kortgeleden heeft de Hoge Raad aangegeven dat dit inderdaad kan. Ook in deze zaak kende de kantonrechter een transitievergoeding toe (€ 2.287), terwijl het ontslag op staande voet geldig is gegeven. Volgens de rechter heeft de werknemer weliswaar ‘opzettelijk en kinderachtig’ gehandeld, maar is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid.

Advies

Hoewel er verschillend kan worden gedacht over deze uitspraak, adviseren wij, om onduidelijkheid en problemen te voorkomen, een social media protocol op te stellen. Vanzelfsprekend zijn we u hierbij graag van dienst!

Arnold Birkhoff, advocaat Arbeidsrecht en Rogier van Huussen, advocaat Arbeidsrecht

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.