Wet werk en zekerheid (Wwz): de wijzigingen

Een overzicht van een aantal belangrijke wijzigingen:

1. Proeftijd (per 1 januari 2015)

  • Tot 1 januari 2015 kan bij het aangaan van een tijdelijk contract een proeftijd worden overeengekomen van een maand (bij een contract van korter dan twee jaren) of twee maanden (bij een contract van twee jaren of langer).

  • Per 1 januari 2015 kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal:

    - een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
    - twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.

2. Aanzegtermijn (per 1 januari 2015)

  • Per 1 januari 2015 geldt de zogenaamde aanzegverplichting. Deze verplichting komt er – kort gezegd – op neer dat de werkgever bij tijdelijke contracten met een duur van minimaal zes maanden de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk moet informeren of hij het contract al dan niet gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

  • Bij niet naleving van de aanzegverplichting is de werkgever aan werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag aan salaris over één maand en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato.

  • Nu de werkgever uiteindelijk zal moeten bewijzen dat de aanzegging daadwerkelijk en tijdig is gedaan, is het aan te bevelen om de aanzegging aangetekend en per gewone post aan de werknemer te versturen, dan wel de werknemer op kantoor deze aanzegging voor ontvangst te laten ondertekenen.

3. Belemmerende bedingen (per 1 januari 2015)

  • Tot 1 januari 2015 is het mogelijk een concurrentie- en relatiebeding in zowel een tijdelijk als in een vast contract op te nemen (zonder nadere motivering van de werkgever).

  • Vanaf 1 januari 2015 is een concurrentie- en relatiebeding in beginsel alleen geldig in een contract voor onbepaalde tijd.

  • Een concurrentie- en relatiebeding in een tijdelijk contract is slechts geldig indien uit de schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Zonder deze motivering is het beding nietig.

  • Wat exact onder “zwaarwegende bedrijfsbelangen” wordt verstaan zal duidelijk moeten worden in de rechtspraak.

4. Bedenktermijn in vaststellingsovereenkomst (per 1 juli 2015)

Met ingang van 1 juli 2015 kan de werknemer zijn schriftelijke (onvoorwaardelijke) gegeven instemming met het ontslag binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. Indien deze bedenktermijn niet is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken. Dit geldt ook indien de werknemer instemt met een ‘gewone’ opzegging en de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen schriftelijk heeft gewezen op de bedenktermijn van 14 dagen.

5. De ontslagroute (per 1 juli 2015)

  • Werkgevers mogen niet meer zelf kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Ontslag om bedrijfseconomische reden of na twee jaar ziekte moet via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren) moet door de kantonrechter worden beoordeeld. In beide gevallen staat hoger beroep open.

  • De nieuwe ontslagregelgeving is van toepassing op alle ontslagaanvragen / ontbindingsverzoeken die op of na 1 juli 2015 bij het UWV respectievelijk de kantonrechter worden ingediend.

6. Ketenregeling (per 1 juli 2015)

  • Bij het sluiten van een contract voor bepaalde tijd moet rekening worden gehouden met de zogenaamde ketenregeling. Kort gezegd komt deze wettelijke regeling op het volgende neer. Indien meer dan drie contracten voor bepaalde tijd worden gesloten (met tussenpozen van niet meer dan drie maanden) geldt het vierde contract voor onbepaalde tijd.

  • Indien de duur van twee of meer opvolgende contracten (met tussenpozen van niet meer dan drie maanden) een periode van 36 maanden overschrijdt, ontstaat eveneens een contract voor onbepaalde tijd.

  • Met ingang van 1 juli 2015 gaat de ketenregeling veranderen. Vanaf dat moment zal de hiervoor genoemde periode van 36 maanden worden teruggebracht naar 24 maanden. Tevens wordt de tussenperiode van drie maanden opgerekt naar zes maanden.

  • Vanaf 1 juli 2015 zal bij twee of meer opvolgende contracten voor bepaalde tijd die een periode van 24 maanden overschrijden, er dus al sprake zijn van een contract voor onbepaalde tijd (mits de overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd met  tussenpozen van niet meer dan zes maanden). Indien meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan (met tussenpozen van niet meer dan zes maanden), zal de vierde arbeidsovereenkomst als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden.

  • De nieuwe ketenregeling geldt niet (meer) voor werknemers tot 18 jaar met een arbeidsomvang van ten hoogste 12 uur per week. Tot de leeftijd van 18 jaar kan dus onbeperkt contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden, mits de arbeidsomvang maximaal 12 uur per week bedraagt.

7. Ontslagvergoeding / transitievergoeding (per 1 juli 2015)

  • Er wordt een nieuw soort ontslagvergoeding geïntroduceerd, de zogenaamde transitievergoeding, die zal gelden ongeacht de ontslagroute. Alle werknemers krijgen bij ontslag na een dienstverband van ten minste twee jaren recht op deze vergoeding.

  • De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De regel is: een derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris voor alle dienstjaren die de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,- bruto, dan wel een jaarsalaris indien dat hoger is. Kosten die een werkgever ten behoeve van de werknemer heeft gemaakt ter bevordering van zijn arbeidsmarktpositie (zoals scholing en outplacement) mogen onder voorwaarden in aftrek worden gebracht op de transitievergoeding. Enkel in uitzonderlijke gevallen (ernstige verwijtbaarheid / slechte financiële situatie) kan de rechter afwijken van de berekening van de transitievergoeding.

  • De nieuwe regelgeving over de transitievergoeding is van toepassing op alle contracten die eindigen op 1 juli 2015 of daarna.

Op de hoogte blijven?

Schrijf je in en ontvang de laatste nieuwsupdates, artikelen, blogs en evenement notificaties.